Zoeken

René Snip advocatuur

Wegwijs in arbeidsrecht en contractenrecht

Tag

beeindigingsovereenkomst

Streep door herroeping beëindigingsovereenkomst

herroeping beeindigingsovereenkomstTwee weken herroepingstermijn als de beëindigingsovereenkomst dat recht van de werknemer vermeldt of 3 weken als dat niet zo is. Dat is helder onder de WWZ. Maar wat geldt nu als een medewerker eerst herroept en zijn gemachtigde daarna laat weten dat de medewerker toch akkoord gaat met de herroepen vaststellingsovereenkomst? Zit de medewerker dan vast aan de overeengekomen beëindiging of blijft de herroeping die tijdens de bedenktermijn is overeengekomen gelden? De rechter in Rotterdam heeft daarover onlangs uitspraak gedaan.

Doorgaan met het lezen van “Streep door herroeping beëindigingsovereenkomst”

Vaststellingsovereenkomst na ontslag op staande voet leidt tot misbruik van omstandigheden

Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden oordeelde op 23 juli jl. dat een werkgever die tegen werknemer zegt ontslag op staande voet te zullen verlenen wegens (een eenmalige) fraude in de urenregistratie en zodoende ter beëindiging van het geschil de werknemer een vaststellingsovereenkomst voorhoudt, misbruik van omstandigheden maakt. Werknemer riep terecht de vernietiging van de vaststellingsovereenkomst in. Het hof oordeelt dit omdat de werknemer tegenover werkgever in een afhankelijke relatie verkeert. Dat de werkgever aan de werknemer enige bedenktijd had geboden waarin hij zelfs nog enige aanpassingen heeft voorgesteld, maakt dat niet anders. Zeker niet omdat de werkgever wist of mocht verwachten dat het ontslag op staande voet geen stand zou houden. Het betrof namelijk een eenmalige fraude in de werkuren. Werknemer had dit echter gemotiveerd, op goede gronden, betwist. Vervolgens liet werkgever de werknemer bovendien nog eens 2 dagen gerust doorwerken. Ook de bedenktijd die werkneemster was geboden door werkgever (één weekend) vond het hof te kort om ervan uit te gaan dat zij zich goed juridisch had kunnen laten adviseren.

Vaak houden vaststellingsovereenkomsten (ook wel beëindigingsovereenkomsten genoemd) die na juridisch advies zijn opgesteld gewoon stand. De wet kent echter een aantal gronden waarop overeenkomsten, en dus ook vaststellingsovereenkomsten, kunnen worden vernietigd: de zogenaamde wilsgebreken. Eén daarvan is misbruik van omstandigheden en soms komen we die in het arbeidsrecht tegen, zoals in deze zaak. De bovengenoemde uitspraak betekent niet dat in ontslag op staande voet-achtige situaties het conflict dat met de medewerker is ontstaan niet meer via een vaststellingsovereenkomst kunnen worden afgedaan.

In deze specifieke zaak echter heeft de werkgever een aantal essentiële ‘beginnersfouten’ gemaakt, namelijk:
– een onjuiste taxatie van de situatie: een eenmalige misstap die de werknemer op goede gronden betwist, is eerder niet dan wel ontslag op staande voet waardig. Te mager dus. Een ontslag op staande voet is een uiterst redmiddel om in absolute noodgevallen, zoals bijvoorbeeld ontvreemding van waardevolle bedrijfsmiddelen of het opzetten van concurrerende activiteiten in dienstbetrekking waarbij relaties van werkgever worden afgepakt, direct het dienstverband te kunnen beëindigen. Is er niet zoiets ernstigs aan de hand, maar doet de werkgever wel voorkomen alsof hij de werknemer op staande voet zou kunnen ontslaan, dan zet hij in feite de medewerker op het verkeerde been. Een ontslag op staande voet moet dus materieel dringend zijn.
– de werknemer een gunst voorhouden in de trant van: als je tekent, ben je niet verwijtbaar werkloos en krijg je een WW-uitkering. Laat een werknemer dit bij een ontslag op staande voet zelf uitzoeken.
– onvoldoende gelegenheid voor juridisch advies: vrijdag een vaststellingsovereenkomst aanbieden in een dergelijke situatie en ervan uitgaan dat de werknemer op zaterdag of zondag een advocaat kan spreken om vervolgens op maandag een handtekening te verlangen, is uiteraard niet erg reëel.
– een ontslag op staande voet moet niet alleen materieel dringend zijn, maar ook subjectief dringend. Anders gezegd: er moet niet alleen werkelijk iets aan de hand zijn, maar uit het doen en laten van werkgever moet tevens blijken dat hij de situatie echt als heel erg ernstig heeft ervaren. Daarmee strookt niet dat de werkneemster – zoals in dit geval – gewoon nog 2 dagen mag doorwerken. Overigens bestaat hierop soms uitzondering, namelijk indien er nader onderzoek moet worden gedaan. Denk bijvoorbeeld aan het onderzoeken van beeldmateriaal of het uitpluizen van urenstaten over een langere periode. In dat geval, als ‘de zaak’ nog niet rond is, heeft de werkgever enig respijt. Dan zal niet worden tegengeworpen dat de werknemer niet direct is ontslagen. Een tussenweg kan zijn de werknemer op non-actief te stellen in het belang van te verrichten onderzoek, waarvan hoor en wederhoor deel uitmaakt. Vraag altijd in een zo vroeg mogelijk stadium om advies. Pionier niet zelf. Dan kunnen misstappen als in deze kwestie worden voorkomen.

René Snip, advocaat

 

Blog op WordPress.com.

Omhoog ↑