Zoeken

René Snip advocatuur

Wegwijs in arbeidsrecht en contractenrecht

Tag

arbeidsrecht advocaat

Streep door herroeping beëindigingsovereenkomst

herroeping beeindigingsovereenkomstTwee weken herroepingstermijn als de beëindigingsovereenkomst dat recht van de werknemer vermeldt of 3 weken als dat niet zo is. Dat is helder onder de WWZ. Maar wat geldt nu als een medewerker eerst herroept en zijn gemachtigde daarna laat weten dat de medewerker toch akkoord gaat met de herroepen vaststellingsovereenkomst? Zit de medewerker dan vast aan de overeengekomen beëindiging of blijft de herroeping die tijdens de bedenktermijn is overeengekomen gelden? De rechter in Rotterdam heeft daarover onlangs uitspraak gedaan.

Doorgaan met het lezen van “Streep door herroeping beëindigingsovereenkomst”

De aanzegplicht onder de WWZ

 

Het doel van de aanzegplicht is om de werknemer met een tijdelijk contract meer duidelijkheid te bieden. Hij weet dan van tevoren of zijn contract wordt verlengd. Als het contract niet wordt verlengd, kan de werknemer op tijd op zoek kan naar ander werk.

De regeling:

Eerst de oude regeling. Voor 1 januari 2015 liep een tijdelijk contract van rechtswege af zonder dat de werkgever een aanzegtermijn in acht hoefde te nemen.

Wat houdt de aanzegverplichting in onder de WWZ? Bij een tijdelijk contract van zes maanden of langer, moet de werkgever uiterlijk één maand voor het einde van het arbeidscontract de werknemer schriftelijk melden of zijn contract wordt verlengd. Als deze verlengd wordt, moet ook worden vermeld wat de voorwaarden zijn van de verlenging.

Als de werkgever niet of niet tijdig aan deze verplichting voldoet, dan moet aan de werknemer een boete worden betaald voor de periode dat de werkgever te laat is met aanzeggen. Dit is maximaal één maandsalaris. Hoe de boete moet worden berekend is neergelegd in een Besluit. De basis voor de aanzegboete vormt het loon, dat wordt berekend door het bruto uurloon te vermenigvuldigen met de overeengekomen arbeidsduur per maand.

De werknemer krijgt deze boete niet zomaar. Hij heeft hiervoor twee maanden de tijd. De termijn van twee manden gaat in de op de dag nadat de arbeidsovereenkomst geëindigd is. Hij moet binnen die twee maanden bij de rechter de vergoeding claimen. De termijn is relatief kort. De reden is dat de regering wil voorkomen dat een werknemer de aanzegvergoedingen stilzwijgend kan laten ‘stapelen’ als de werkgever bij een keten van opvolgende arbeidscontracten steeds vergeet aan te zeggen.

De aanzegplicht is ingegaan per 1 januari 2015. Het is van toepassing op arbeidscontracten van zes maanden of langer die eindigen op 1 februari 2015 of daarna. Dit is dus ook van toepassing op de contracten van zes maanden of meer die zijn aangegaan voor 1 januari 2015 en eindigen op of na 1 februari 2015

Tips:

De werkgever zal voortaan zorgvuldig moeten bijhouden wanneer een tijdelijke arbeidscontract afloopt. Ook zal de werkgever op tijd moeten beslissen of en onder welke voorwaarden de werkgever het contract wil verlengen. Het is daarom belangrijk dat de personeelsadministratie goed wordt ingeregeld zodat de werknemer tijdig – dus minimaal één maand van te voren – wordt geïnformeerd.

Het is mogelijk om een aanzegclausule op te nemen in de arbeidsovereenkomst waarmee ‘bij voorbaat’ wordt aangezegd. Tijdens de behandeling van de WWZ heeft de minister laten weten dat dit in principe is toegestaan. Hoe rechters hierover denken is nog niet duidelijk. Het is dus raadzaam om een duidelijke formulering op te nemen. Ook is het verstandig om zekerheidshalve tijdig aan te zeggen.

De aanzegging moet schriftelijk gebeuren. Dit mag per email of per post. Om aan te kunnen tonen dat de werknemer de aanzegbrief heeft ontvangen, is het verstandig om de aanzegging per aangetekende post te versturen. Ook kan de werkgever de werknemer voor ontvangst te laten tekenen.

Het aanzeggen is niet opzeggen! Voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst zijn andere verplichtingen.

Conclusie:

De aanzegplicht is een nieuwe regel, die van de werkgever vergt dat hij tijdig en zorgvuldig de werknemer op de hoogte stelt. Voor de werknemer is het gevolg van de aanzegplicht dat hij tijdig weet waar hij aan toe is. Als de werkgever zijn verplichting niet nakomt en de werknemer wil de boete claimen, moet de werknemer dit wel op tijd doen. Kortom beide partijen moeten goed opletten en op tijd handelen!

Heeft u vragen over het nieuwe arbeidsrecht neem dan contact met René Snip Advocatuur op via telefoonnummer 020-7607799.

Wijziging ontslagvolgorde; AOW-ers per 1-4-2014 als eerste aan de beurt

Per 1 april 2014 (nee, dit is geen 1 aprilgrap) zal artikel 4:2 van het Ontslagbesluit wijzigen. Vanaf dat moment worden AOW-gerechtigde werknemers, die werkzaam zijn in een functiegroep waarbinnen in het kader van een reorganisatie ontslagen vallen, als eerste ontslagen.

Het huidige afspiegelingsbeginsel kan er in de praktijk toe leiden dat een 55-jarige werknemer moet worden ontslagen en langer in dienst zijnde 69-jarige werknemer, die dezelfde werkzaamheden verricht, in dienst kan blijven. De regering vindt dit een onbedoeld en ongewenst effect van de regelgeving omdat de werknemer van 55 (om bij voorgaand voorbeeld te blijven) voor zijn inkomen afhankelijk is van zijn baan en de 69-jarige werknemer niet meer. Kennelijk neemt de regering hierbij tot uitgangspunt dat een AOW-gerechtigde per definitie niet (meer) afhankelijk is van een baan. Dit is uiteraard voor discussie vatbaar. Hoe dit verder ook zij, per 1 april 2014 baat het een dergelijke AOW-gerechtigde werknemer ingeval van reorganisatie dus niet meer dat hij een langer dienstverband heeft dan zijn jongere, niet AOW-gerechtigde collega. Moet u minder inkrimpen dan het aantal AOW-gerechtigde werknemers in dezelfde categorie uitwisselbare functies, dan moet u gewoon het ‘last in, first out’ principe toepassen op de groep AOW-gerechtigde werknemers.

Per 1 april 2014 moeten werkgevers bij het verval van arbeidsplaatsen hun werknemers nog steeds indelen in categorieën van (onderling!) uitwisselbare functies. Maar voordat een werkgever aan afspiegelen toekomt, moeten werknemers die recht hebben op een AOW-uitkering eerst worden ontslagen.

Tot slot
Voornoemde wijziging treedt in per 1 april 2014 in werking. Bent u aan het reorganiseren of van plan dit te gaan doen, dan is het van belang om met deze gewijzigde regelgeving rekening te houden. Heeft u vragen of twijfels over de toepassing van deze regels of de toepassing van het afspiegelingsbeginsel  bel dan René Snip Advocatuur op 020-7607799.

Maak een gratis website of blog op WordPress.com.

Omhoog ↑